Det är svårt att förutsäga hur en medarbetare ska reagera under och efter ett krissamtal. Reaktionerna varierar från individ till individ. Med de flesta medarbetare kommer du att kunna genomföra konstruktiva samtal, men du får räkna med att en del medarbetare kan visa på olika typer av försvarsmekanismer.
Förnekelse och invändningar
Medarbetaren kan förneka innebörden i budskapet. Den kanske till och med tror att allt ska bli sig likt. Om du som chef märker sådana tendenser under och/eller efter samtalet: kalla in medarbetaren och upprepa informationen. Ta god tid på er så att medarbetaren får möjlighet att ställa frågor och få svar på dem.
Medarbetaren kanske inte tror på arbetsgivarens motiv och börjar argumentera under samtalet. Det är naturligt med invändningar i de här situationerna.
Se bara till att samtalet inte fastnar så att båda parter argumenterar för sin sak utan att ni kommer vidare. Om så ändå sker: bryt samtalet! Tala om att eftersom ni inte tycks komma längre i diskussionen, så avbryter du och ni bokar in ett nytt samtal vid senare tidpunkt. Det ger medarbetaren tid att reflektera över informationen och sina egna reaktioner.
Ta hjälp vid behov
En del medarbetare kommer att uppleva förändringen hotfull. De ser sin trygghet hotad och kan bli blockerade, förtvivlade, aggressiva, komma i svår stress eller till och med i en krissituation.
Om medarbetaren reagerar kraftigt under krissamtalet, försäkra dig om att den inte lämnas ensam efter samtalet. I vissa fall måste du kanske hjälpa medarbetaren att få kontakt med psykolog eller annan typ av professionellt stöd.
Misstänker du i förväg att reaktionen ska bli mycket stark, ska du kontakta företagshälsovård eller annan så att de är beredda att ta vid. Kom ihåg att du inte kan vara både chef och samtalspartner. Då är du inte trovärdig.
Vill du veta mer?
Det du har läst är ett utdrag från boken Utvecklingssamtal – en handbok för chefer. Här hittar du ett smakprov från boken, länkar till var du kan köpa den och även information om författaren.